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如何避免合并后的失误

大卫·罗伯茨
2017 年 7 月 13 日

合并仍然是法律行业的热门话题。根据法律咨询公司 Altman Weil 的报告,2016 年是连续第四年发生 80 家或更多律师事务所的并购。随着理想合并选择的市场萎缩,行业对 2017 年的预期是收购目标的竞争将加剧。简而言之,您需要更加努力和更聪明地工作才能签下一笔好交易。   

但工作并不止于此。事实上,真正的努力才刚刚开始。在您的日常业务实践中,最困难的部分是在交易签署之前,然​​后每365app都互相祝贺并继续前进。合并不是这样。当您合并两个组织时,艰苦的工作才真正开始 合同被执行。

合并后时期是来自扩大市场份额、地理范围和服务线的可衡量收益和持久成功的实现或不实现的时期。公司越大,成功加入的难度就越大。为了防止收购或合并变成令人失望甚至是灾难,您需要注意两个关键方面:变革管理和文化。         

正确掌握集成的具体细节
变革管理指导您的合并公司如何处理合并后的战略和战术整合。这些战略方面可以包括采取措施实现更大的规模经济、最大化新的收入来源以及扩大公司的影响力和市场份额。在战术方面,您需要仔细计划和执行合并的各个方面,包括:      

  • 人力资源:您需要解决从休假政策和工作角色到利润分享等方方面面的差异。 
  • 技术:另一个主要任务是确定合并后的公司使用哪种技术,然后将运营转换为一套标准化的系统,包括会计、计费、工资单、记录管理、时间和费用管理、电子邮件等。  
  • 运营:这个存储桶包括从流程和程序到设施升级和物理移动,再到责任保险的所有内容。您的运营变更管理计划将需要是您根据需要审查和修改的项目的长清单。  
  • 营销: 一旦您决定合并公司的名称,您就需要解决诸如标牌、名片和信笺、网站、新闻通讯等营销问题。花时间制作您想要发送给您的客户组合列表和整个市场的消息也很重要。            

任命首席整合官
合并两家规模较大的律师事务所需要一个密封的整合计划来解决上述所有问题以及更多问题,但一个计划是不够的。您还必须有人领导这项工作。你需要一个首席整合官。

他或她必须是合并后公司的高级管理人员,原因如下。首席整合官绝对需要有经验和内幕知识,以了解如何才能赢得受合并影响的每365app的心,因为文化冲突可能会破坏交易。   

并购并非例行公事,许多人在职业生涯中从未经历过并购。这种变化总是一个挑战,而且总是情绪化的——即使涉及到像律师这样客观的左脑思考者。

这就是为什么并购后整合中的变革管理与情感有关。你真的应该把你的首席整合官当作你的首席 文化 整合官。您选择担任该角色的人必须准备好抚慰和平息解决合并造成的不可避免的分歧所涉及的情绪。        

这是一项艰巨的工作,但可以提供帮助
虽然首席整合官必须是内部人士,但这并不意味着他或她必须单独行动。具有律师事务所合并经验的外部顾问对于帮助您创建可靠的变革管理计划非常宝贵,因为他们可以提供实用的见解并权衡最佳实践,例如协调相互冲突的人力资源政策或整合多个会计系统。这将使您的变革管理领导者腾出时间,专注于确保合并中的人为因素获得成功整合所需的关注和情感支持。     

2017 年 7 月 13 日

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